A fejétől bűzlik a hal – tartja a közmondás és ez a hashtag#coldplaygate esetében sem alakult másképpen. A történetnek számos vetülete van: egyesek szerint ez a két érintett személy és párjainak, családjainak magánügye. Mások szerint ez egy sima affér, egy félrelépés; nincs hatása egy vállalat, egy szervezet működésére.

Hogy kinek van igaza? Vélhetően mindenkinek. Ebben a történetben ugyanis számos emberi, vezetői, szervezeti aspektust látunk. Egy-egy pillanatfelvételt, hiszen a korábbi, illetve későbbi eseményekről csak részinformációk, sajtóhírek vannak, amiből nehéz átfogó képet alkotni. És ezeket amelyet akarva-akaratlanul mindenki a saját szemüvegén keresztül látja.

Az első és legizgalmasabb a felelősség kérdése. Egész pontosan a felelősség nem vállalása; ami gyerekeknél még érthető, egy felnőtt, érett embertől azonban nem fogadható el. A botrányt megelőzően egy szervezet első számú embere nem vállalta a felelősséget saját partnere és családja irányában, hogy jelezze, nem kívánja folytatni a kapcsolatukat. Nehéz, fájdalmas, bonyolult és komplex kérdés. Ezt a döntést viszont meg lehetett volna hozni korábban is, vállalva a következményeket.

A kérdés, hogy milyen abban a szervezetben dolgozni, ahol az első számú vezető ilyen mintát mutat. Nem vállalja a felelősséget a döntéseiért. Felmerül a kérdés, ha az affér kapcsán így kockáztatott, akkor az igazgatóság vagy a tulajdonosok, illetve üzleti partnerek, ügyfelek irányában milyen döntéseket hozott/nem hozott, milyen felelősséget nem vállalt – ami az adott feladatkörben elvárás, követelmény lett volna. Hangsúlyozom, ez nem Andy, azaz a személy ellen szól, hanem a (CEO) pozícióhoz kötődik.

Számos szervezetfejlesztési könyvben szerepel a példa, hogy milyen működési veszteséggel jár, ha a füllentés, a hazugság teret nyer a szervezetben. Először csak egy összekacsintás a kollégával, hogy ha keresik valahonnan, akkor mondja azt, nincs a helyén. Ahol ebben partner a főnök, a vezető, ott az alkalmazottak is azt a mintát fogják követni, hogy egy kis kummantás belefér. Ha egy kicsi belefér, akkor egy nagyobb is, és így lehet hógolyóból akár lavina is.

A harmadik vetülete a szervezeten belüli afférok, konfliktusok. Számos kutatás támasztja alá, hogy a munkahelyen együtt töltött idő, a közös projektek mélyítik a kollégák közötti kapcsolatot, ami táptalaja a cégen belüli afféroknak. Ha a szabályzatok határozottan tiltják, akkor még inkább izgalmassá válik egy ilyen viszony – főleg, ha a lebukás veszélye kicsi és a büntetés nem jelentős.

Nem véletlen, hogy számos cégnél a compliance engedélye szükséges egy cégen belüli párkapcsolathoz; ám egy főnök-beosztott viszonyban még ez is kevés, hiszen ott nagyon könnyen alakulhat ki érdekkonfliktus, amit nem érdemes tolerálni egy szervezetben.

Hogy ez milyen hatással lesz az érintett cégre, más cégekre; az kérdéses. Az viszont nem változik, hogy minden viszonyban, minden kapcsolatban elvárás az adott pozícióhoz, szerephez kapcsolódó felelősség vállalása.