Nemrég tartottunk csapatépítő programot a kollégáimmal. A készülődést hónapokkal korábban elkezdtük, hogy minden szempontot legyen idő mérlegelni. Illetve nekem fontos volt, hogy olyan programra menjünk, amit mindenki egy kicsit magáénak érez. Szerintem, ha egy esemény kapcsán megvan a kollégák belső motivációja, akkor egy csapatépítő már az időpontot megelőzően is izgalomban tartja őket.

A kollégák ugyanis előzetesen is egymást faggatják, hogy kinek mi a véleménye a programról és olyan kollégák között is megindul a diskurzus, akik esetleg a munka kapcsán nem vagy csak kevesebbet beszélgetnének. A csapatépítőre viszonylag szűk volt az anyagi keretünk, de ez sem jelentette azt, hogy le kellett volna mondanunk a közös élményekről.

A szervezés kezdetén úgy döntöttem, hogy a csapattagok szavaznak arról, hogy milyen programon vegyünk részt. Felmerült ötletként pl. egy egynapos külföldi út, túrázás vagy vitorlázás. Furcsa módon egyikük sem vetette fel, hogy a több, mint negyven opcióval már eleve szűkítettem a palettát. Végül a lövészet vitte el a pálmát, amit a csapat minden tagja támogatott.

Első hallásra nem tűnik túl erős csapatépítő programnak, de épp ez adta a vonzerejét, hogy a csapattagoknak beleszólásuk volt az eseményekbe, és ezért már részben magukénak érezték a programot. Ezt követően beültünk egy közös ebédre, ahol megvitattuk az élményeket és erre a szakaszra időzítettem azokat a játékokat, amiknek célja volt, hogy jobban megismerjük egymást és a közös élmények a közös munkát is támogassák.

Számomra a legjobb csapatépítő évekkel ezelőtt egy óvodafelújítás volt, amin közel 150-en vettünk részt a szervezetből. Peti egy másik divízióban dolgozott, de az óvodai Delfin-csoportban végzett közös parkettázásunk évek múltán is visszatérő eleme volt a beszélgetéseinknek.

Az idei csapatépítőnket a közös hobbik, a spontaneitás és az egyediség köré szőttem. Engem nagyon meglepett, hogy az a játék, amit a legizgalmasabbnak véltem, nem volt igazán ütős. Egy másik viszont váratlanul izgalmas végeredménnyel zárult. Annyira, hogy még hetekkel később is hivatkozási alapot jelent a diskurzusainkban.

Ebben a játékban arra kértem a kollégáimat, hogy képzeljenek el egy állásinterjút, ahol ők az interjúztatók. Velük szemben egy olyan jelölt ül, aki a saját szakmai csapatukba jelentkezik. Egyetlen kérdést tehetnek fel neki és az alapján kell eldönteni, hogy alkalmazzák-e vagy sem.

Három perce volt mindenkinek, hogy megtalálja azt a bizonyos kérdést. Utána egyesével körbementünk és mindenkiét meghallgattuk, illetve kíváncsiak voltunk arra is, hogy az a kérdés szerinte miért releváns.

A végeredményt, azaz a kilenc kérdést tekintve egészen megdöbbentő, hogy mennyire más és más szempontokat mérlegeltek a kollégák, és hogy mennyire különböző kérdéseket tettek volna fel a jelöltnek. Íme a kérdések:

  • Mi a szenvedélye? Rögtön kiderül, hogy ez a típusú munka testhezálló-e, beleillik-e a csapatba;
  • Hogyan győzne meg engem, hogy vegyük fel? Ez alapján az érvelésére, logikai szempontokra volt kíváncsi;
  • Hogyan viseli, ha váratlanul új feladatok érkeznek? Ez alapján a váratlan helyzetek kezelésére, rugalmasságra vonatkozóan szeretett volna információt kapni;
  • Milyen tevékenységet végez munkán kívül, mi a hobbija? Ez alapján döntötte volna el, hogyan tölti el a szabadidejét, hogyan töltődik fel;
  • Mi a kedvenc feladata? Ez alapján el lehet dönteni, hol ügyesebb és esetleg hol szorul támogatásra a jelölt;
  • Mi a motivációja? Ez alapján kiderül, hogy mi vonzza őt ebben a munkában, mennyire elkötelezett, miért ez érdekli, azaz milyen hosszú ideig számíthatnánk rá;
  • Miért erre a munkára, munkahelyre jelentkezett? Kiderül, hogy neki mi a belső motivációja, illetve kaphatunk visszajelzést arról, hogy mi a munkáltatónk vonzereje a piacon;
  • Mit kérdezne tőlem mint munkáltatótól, ha lehetne egy kérdése? Első hallásra megúszós válasznak tűnik, de valójában átteszi a felelősséget a jelöltre és ugyanúgy megmarad a döntés az interjúztatónál;
  • Hibázás esetén hogyan viselkedik? Az együttműködés és a szervezeti érdekek tekintetében nagyon fontos kérdés, mert van, aki a hibát megpróbálja szőnyeg alá seperni, amivel nagyobb kárt okozhat, mintha bevallja. A csapat úgyis megoldja és így van lehetőség az egyéni és csoportos fejlődésre is.

Amikor a kilencedik kérdést is kitárgyaltuk, akkor bizsergető érzés fogott el. Hiszen váratlanul remekül működött egy játék. Abban persze egyetértettünk, hogy egy kérdés alapján nem lehet eldönteni, hogy szeretnénk-e valakivel együttműködni. Viszont minél több kérdésre kapunk választ, annál megalapozottabb döntést tudunk hozni arról, hogy az illetővel szeretnénk-e együttműködni vagy sem.

Éppen ezért szoktam arra kérni a kollégáim, hogy ha új jelölt interjúzik a csapatunkba, akkor a szakterületről jöjjön velem valaki az interjúra. Egyrészt amúgy is ők fognak együttműködni, így kiderül, hogy megvan-e a szimpátia (ügyelvén az első benyomásra). Másrészt így a kollégák is magukénak érzik a döntést és sokkal elkötelezettebbek a későbbi együttműködés kapcsán. Harmadrészt olyan kérdést is feltesznek, amire esetleg én nem gondoltam.

Számomra a legerősebb üzenete a játéknak az volt, hogy már kilenc ember is egészen máshogy látja a világot. Vezetőként ez kihívás, de nem azt jelenti, hogy kilenc emberrel kilenc eltérő módon érdemes együttműködni. Hiszen vannak olyan tulajdonságok (őszinteség, hitelesség, következetesség), amelyek mindenki számára értéket jelentenek.

A kilenc ember kilenc különböző világnézetet hoz, amit ugyan idő összefésülni, de a végeredmény megalapozottabb lesz. Még ha ez többletidő és többletenergia is, hosszú távon megtérül a csapatdinamika szintjén. Mint egy jó befektetés.